Arbeitnehmer sind gesetzlich verpflichtet, eine Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich anzuzeigen (§ 5 Abs. 1 EFZG). Einmalige Verstöße gegen die Anzeigepflicht rechtfertigen eine Kündigung grundsätzlich nicht.

Die Mitteilung kann mündlich oder schriftlich, persönlich oder durch Dritte (Lebenspartner, Ehegatte oder Kolleginnen und Kollegen) erfolgen. Verschulden der Beauftragten entlasten den Arbeitnehmer nicht, der gemäß § 278 BGB für diese Personen einsteht.

Dabei sind nur wiederholte Verletzungen der Pflicht zur Anzeige der Arbeitsunfähigkeit trotz vorheriger Abmahnung geeignet, einen verhaltensbedingten Kündigungsgrund abzugeben. Das Gleiche gilt für einen Verstoß gegen die Pflicht zur unverzüglichen Anzeige des Fortbestehens der Arbeitsunfähigkeit. Der Arbeitgeber hat wegen der Auswirkungen auf den Betriebsablauf (Beschaffung von Ersatz, Andersverteilung der Arbeit) ein besonderes Interesse an einer frühzeitigen Anzeige, daß Arbeitsunfähigkeit besteht oder fortdauert. Treten wegen der Pflichtverletzung schwerwiegende Schäden auf, so kann sogar eine außerordentliche Kündigung in Betracht kommen.

Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als drei Kalendertage (Vorsicht bei Wochenenden), so ist eine ärztliche Bescheinigung Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung, sog. "Gelber Zettel") über die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer dem Arbeitgeber
vorzulegen - spätestens am vierten Krankheitstag.

Sofern die Arbeitsunfähigkeit länger als bescheinigt dauert, ist eine Folgebescheinigung vorzulegen (§ 5 Abs. 1 Satz 2 und 4 EFZG). Für einen Verstoß gegen die Vorlagepflicht gilt das oben zur Anzeige Gesagte entsprechend. Dabei ist aber zu berücksichtigen, daß ein Verstoß gegen die reine Vorlagepflicht (z.B. eine um zwei Tage verspätete Vorlage der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung) kein gleich großes Gewicht hat, sofern das Fernbleiben nur rechtzeitig angezeigt wird. Nach Ablauf der Krankschreibung hat der Arbeitnehmer sich zurückzumelden. Wiederholte Verstöße gegen die Pflicht zur pünktlichen Rückmeldung  sind nach Abmahnung als Kündigungsgrund geeignet. Geringfügige einmalige Verzögerungen von ein bis zwei Tagen rechtfertigen noch keine Kündigung. In Betracht kommt aber eine Abmahnung.

Besteht ein dringender Verdacht, daß der Arbeitnehmer eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung mit unredlichen Mitteln erlangt hat, kann eine verhaltensbedingte Kündigung gerechtfertigt sein. Die Änderung der Krankheitsdaten auf einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung berechtigt dagegen regelmäßig zur außerordentlichen Kündigung.