Ein Arbeitsvertrag muss nicht in jedem Fall einseitig beendet werden, also durch Kündigung. Genauso wie das Arbeitsverhältnis durch Vertrag begründet wird, kann es auch durch einen Vertrag wieder beendet werden. Einen solchen Vertrag nennt man Aufhebungsvertrag.
Ein Aufhebungsvertrag bedarf der Schriftform, § 623 BGB. Ein mündlicher Aufhebungsvertrag ist demnach unwirksam. Auch der wechselseitig unterzeichnete Austausch von Telefaxen wahrt die Schriftform nicht. Nicht möglich ist der rückwirkende Abschluss eines Aufhebungsvertrages. Das ist nicht nur ein Problem des Arbeitgebers. Wenn ein Arbeitnehmer nichts dagegen unternimmt und stattdessen Arbeitslosengeld beantragt, wird die Arbeitagentur eine Sperrzeit verhängen.
Arbeitnehmer sind häufig der Ansicht, die unter einen Aufhebungsvertrag gesetzte Unterschrift könne man leicht wieder beseitigen, indem man die Erklärung anfechte. Die Beseitigung eines Aufhebungsvertrages wird jedoch von der Rechtsprechung an strenge Voraussetzungen geknüpft („Man muss auch Nein sagen können“). Grundsätzlich gilt, dass ein einmal geschlossener Vertrag einzuhalten ist, auch wenn er - wie beim Aufhebungsvertrag - ein Vertragsverhältnis nicht begründet, sondern beendet.
Der Aufhebungsvertrag kann nur unter den engen Voraussetzungen der §§ 119 (Irrtumsanfechtung) und 123 BGB (Anfechtung wegen Drohung oder arglistiger Täuschung) angefochten werden. Gelingt dies allerdings, ist der Aufhebungsvertrag rückwirkend unwirksam.
Häufig werden in Ungnade gefallene Mitarbeiter zu einem Vier-oder-Mehr-Augen-Gespräch in die Chefetage gebeten. Am Ende eines solchen Gespräches steht häufig ein Aufhebungsvertrag, den viele Arbeitnehmer unterschreiben, um der „druckvollen“ Situation, in der der Abschluss eines Aufhebungsvertrags als günstigere Lösung gegenüber einer sonst unweigerlichen Kündigung dargestellt wird, erst einmal zu entfliehen. Durch den Abschluss des Aufhebungsvertrages, an dem der Arbeitgeber häufig nicht umsonst ein so großes Interesse hat, verliert der Arbeitnehmer allerdings seinen Kündigungsschutz - meist unwiderruflich. Zu beachten ist, dass weder Zeitdruck alleine noch eine druckvolle Situation den Arbeitnehmer zu einer Anfechtung berechtigt.
Das Bundesarbeitsgericht hat ein Anfechtungsrecht nämlich auch dann abgelehnt, wenn dem Arbeitnehmer von Seiten des Arbeitgebers keinerlei Bedenkzeit und auch kein Widerrufsrecht bei einer kurzfristig anberaumten Verhandlung eingeräumt wird.
Da ein Widerrufsrecht nach Abschluss des Aufhebungsvertrages nach der derzeitigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht besteht, sollte ein Arbeitnehmer in jedem Fall eine Bedenkzeit vor der mündlichen oder schriftlichen Zustimmung fordern. Verweigert der Arbeitgeber diese, ist es besser, erst einmal „Nein“ zum Angebot auf Abschluss eines Aufhebungsvertrages zu sagen. Ist der Arbeitgeber nämlich wirklich an einem Aufhebungsvertrag interessiert, wird er auch später noch einmal einen erneuten Anlauf unternehmen. Als Arbeitnehmer vergibt man sich also nichts mit einem „Nein“.
Durch den Abschluss des Aufhebungsvertrages wird das Arbeitsverhältnis beendet. Eine Kündigungsschutzklage kann mangels Kündigung nicht mehr erhoben werden. Der Arbeitnehmer verliert daher durch die Unterschrift unter einen Aufhebungsvertrag den gesetzlichen Kündigungsschutz.
Wird der Arbeitnehmer unter vorsätzlicher Falschinformation zu einem Aufhebungsvertrag mit einer zu geringen Abfindung veranlasst, so kann er als Schadensersatz eine Anpassung der Abfindung verlangen.
Nach Abschluss eines Aufhebungsvertrags ist nach § 37 b SGB III ebenso wie nach Erhalt einer Kündigung eine unverzügliche Meldung bei der Arbeitsagentur vorzunehmen.
Nach § 2 Abs. 2 Satz 2 Nr. 3 SGB III hat der Arbeitgeber den Arbeitnehmer über die Meldepflicht zu informieren. Welche Folgen eine unterlassene Unterrichtung hat, ist zur Zeit in der Rechtsprechung heftig umstritten.
Der Abschluss eines Aufhebungsvertrages zieht in der Regel eine Sperre des Arbeitslosengeldes nach § 144 SGB III für mehrere (derzeit in der Regel zwölf) Wochen nach sich. Damit soll berücksichtigt werden, dass der Arbeitnehmer, der einen Aufhebungsvertrag abschließt, das Risiko der Arbeitslosigkeit selbst (mit-) herbeigeführt hat.
Daneben kann eine vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses (ohne Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist) unter Zahlung einer Abfindung zum Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs nach § 143 a SGB III führen. Dies gilt auch für rückdatierte Aufhebungsverträge. Grund dafür ist, dass ansonsten Arbeitgeber und Arbeitnehmer einvernehmlich zu Lasten der Versichertengemeinschaft in der Arbeitslosenversicherung gegen Zahlung einer höheren Abfindung die Kündigungsfrist verkürzen könnten. Arbeitnehmer und Arbeitgeber hätten einen Nutzen davon, die Gemeinschaft den Schaden. Daher ist bei einem Aufhebungsvertrag darauf zu achten, dass die gesetzliche, tarifliche oder einzelvertraglich vereinbarte Kündigungsfrist eingehalten ist.
Unter Umständen ist sogar die Abfindung, die im Rahmen eines Aufhebungsvertrages gezahlt wird, sozialversicherungspflichtig. Grundsätzlich ist die Abfindung zwar sozialversicherungsfrei, wird die Abfindung aber anstelle von Bezügen gezahlt oder durch Umwandlung von Bezügen erhöht, wird sie als sozialversicherungspflichtiges Entgelt behandelt.
Auf die sozialversicherungsrechtlichen Folgen muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer bei Abschluss eines entsprechend gestalteten Aufhebungsvertrages hinweisen, sonst kann dieser einerseits Schadensersatz wegen Verletzung der Aufklärungspflicht verlangen, oder den Aufhebungsvertrag unter Umständen sogar anfechten.
Da die Rechtslage sich im Arbeitsförderungsrecht regelmäßig ändert, sollten Arbeitnehmer vor einem Aufhebungsvertrag die zuständige Agentur für Arbeit oder den Rechtsschutz des Deutschen Gewerkschaftsbundes oder eine Rechtsberatung bei einem spezialisierten Anwalt aufsuchen. Die Arbeitsagenturen sind verpflichtet, über die sozialrechtlichen Folgen des Abschlusses eines Aufhebungsvertrags zu beraten (§ 16 Abs. 3 SGB I). Dort sind auch aktuelle Merkblätter erhältlich.
Die in einem Aufhebungsvertrag vereinbarte Abfindung ist im Regelfall als „Brutto“-Betrag zu verstehen. Sie ist allerdings gesetzlich sozialversicherungsfrei. Nach § 3 Nr. 9, 24, 34 EStG sind Abfindungen im Rahmen einer vom Arbeitgeber veranlassten Beendigung des Arbeitsverhältnisses in bestimmten Grenzen auch steuerfrei. Der übliche Freibetrag, der im Sockel 7200 Euro beträgt, steigt mit dem Lebensalter und der Betriebszugehörigkeit. Bei Arbeitnehmern, die das 50. Lebensjahr vollendet haben und deren Arbeitsverhältnis im Zeitpunkt der Beendigung mindestens 15 Jahre bestanden hat, beträgt der steuerfreie Betrag 9.000 Euro nach Vollendung des 55. Lebensjahres und einem 20 Jahre bestehenden Arbeitsverhältnis 11.000 Euro.
Durch geschicktes Vorgehen lässt sich die Steuerlast jedoch weiter reduzieren (siehe bei Abfindung).
§§ Wichtige Rechtsgrundlagen: § 119 BGB
§ 123 BGB
§ 142 BGB
§ 37 b SGB III
§ 143 a SGB III
§ 144 SGB III
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