Befristete Arbeitsverträge wurden früher im kaufmännischen Bereich lediglich zur Probe oder zur Aushilfe vereinbart. Häufiger zu finden waren sie im Bau- und Saisongewerbe, der Kunst-, Unterhaltungs- und Medienbranche sowie dem Hochschulbereich. Seit der Einführung des Beschäftigungsförderungsgesetzes und dem dieses ablösenden Teilzeitbefristungsgesetzes haben Befristungen in der Privatwirtschaft und im öffentlichen Dienst allerdings erheblich zugenommen.
Der Anteil der Befristungen lag 1998 bereits bei über 12 % der Beschäftigungsverhältnisse. Bei der Gruppe der 20 – 29 jährigen machten die befristeten Arbeitsverträge im Jahre 2000 bereits 25 % aller Arbeitsverträge aus, während es 1992 noch zwischen 13 % (Frauen) und 15,5 % (Männer) waren (Zahlen nach Eurostat 2002). Im 1. Halbjahr 2004 waren von den Neueinstellungen in Ostdeutschland bereits 55 % Befristungen, in Westdeutschland immerhin 42 % (IAB Forschungsbericht 21/2005). Nach dieser Untersuchung sind bereits 30 % der Arbeitsverhältnisse flexibel, also nicht mehr dem Standardarbeitsverhältnis zuzuordnen.
Während der „normale“ Arbeitsvertrag auf unbestimmte Zeit abgeschlossen wird, erlaubt das Gesetz außerdem, Arbeitsverträge auf Zeit oder sogar bis zum Eintritt bestimmter Umstände abzuschließen. Das Arbeitsverhältnis endet in diesen Fällen nicht aufgrund einer Kündigung, sondern nach Ablauf der Frist oder Erfüllung des Zwecks (z.B. Mutterschaftsvertretung) von selbst. Kündigungsschutzvorschriften finden keine Anwendung. Die grundsätzliche Zulässigkeit des befristeten Arbeitsverhältnisses ergibt sich aus der gesetzlichen Regelung in § 620 Abs. 3 BGB in Verbindung mit dem Teilzeitbefristungsgesetz (TzBfG). Einschränkungen können sich durch Tarifverträge ergeben (vgl. SR 2 y zum BAT).
Man unterscheidet grundsätzlich Zeitbefristungen und - weniger bekannt - Zweckbefristungen. Bei der Zeitbefristung wird das Arbeitsverhältnis nur für eine bestimmte Zeit eingegangen. Bei der Zweckbefristung ist die Dauer der Befristung nicht genau vorherbestimmt, sondern an den Eintritt eines bestimmten sicher eintretenden Ereignisses geknüpft. Sofern bei der Zweckbefristung der Endtermin nicht vorherzusehen ist, ist dem Arbeitnehmer eine Auslauffrist zu gewähren, damit er sich auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses einstellen kann (in der Regel die Mindestkündigungsfrist). Im Falle der Zweckerreichung hat der Arbeitgeber der Vertretung daher mindestens die Mindestkündigungsfrist zu gewähren. Im Geltungsbereich des Bundesangestelltentarifvertrages (BAT) ist die Ankündigungsfristnach der Sondervorschrift des Nr. 7 Abs. 4 SR 2 y BAT für alle nach SR 2 y BAT vereinbarten Befristungen zu beachten.
Nach wie vor sind auch nach dem Teilzeitbefristungsgesetz (TzBfG) in den ersten zwei Jahren einer Beschäftigung Befristungen ohne sachliche Grund zulässig, § 14 Abs. 2 Teilzeitbefristungsgesetz (TzBfG). Danach erfordert jede weitere Befristung einen sachlichen Grund. Sachliche Befristungsgründe ergeben sich aus § 14 Abs. 1 TzBfG. Für ältere Arbeitnehmer (§ 14 Abs. 3 TzBfG) und für neugegründete Unternehmen (§ 14 Abs. 2 a TzBfG) wurden aus arbeitsmarktpolitischen Gründen weitergehende Ausnahmeregelungen geschaffen.
Befristungen bedürfen der Schriftform, § 14 Abs. 4 TzBfG. Nach § 2 Abs. 1 Nr. 3 Nachweisgesetz muss die „vorhersehbare Dauer der Befristung“ schriftlich nachgewiesen werden (EG-Nachweis-Richtlinie 91/533/EWG). Unwirksam wegen Umgehung des Kündigungsschutzgesetzes sind Klauseln, nach denen das Arbeitsverhältnis bei Krankheit, Schwangerschaft, Eintritt der Erwerbs- oder Berufsunfähigkeit und Urlaubsüberschreitung endet.
Eine ordentliche Kündigung ist bei einer echten Befristung zwar grundsätzlich nicht möglich, in den meisten Arbeitsverträgen findet sich aber eine entsprechende Klausel, die trotz Befristung die Kündigung unter Einhaltung einer Kündigungsfrist erlaubt. Die Lösung auch von einem befristeten Arbeitsvertrag ist bei Vorliegen eines wichtigen Grundes durch eine außerordentliche Kündigung dagegen jederzeit möglich. Arbeitet der Arbeitnehmer nach dem Ablauf des befristeten Arbeitsverhältnisses ohne Widerspruch des Arbeitgebers weiter, so kommt hierdurch ein unbefristeter Arbeitsvertrag zustande.
Gegen eine unwirksame Befristung ist binnen drei Wochen nach dem Ablauf der Befristung Entfristungsklage zu erheben, § 17 TzBfG.
Unterzeichnet der Arbeitnehmer einen neuen befristeten Arbeitsvertrag, liegt darin regelmäßig die Aufhebung des alten Vertrages, so dass sich die Befristungskontrolle durch die Arbeitsgerichte lediglich auf den letzten befristeten Arbeitsvertrag bezieht. Das Bundesarbeitsgericht hat die frühere Rechtsprechung zum „Kettenarbeitsvertrag“ aufgegeben. Eine Weiterarbeit oder Arbeitsaufnahme ohne schriftlichen Arbeitsvertrag allein aufgrund einer mündlichen Absprache führt allerdings wegen des Schriftformerfordernisses zur Unwirksamkeit der beabsichtigten Befristung, so dass ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande kommt.
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