Eine Druckkündigung liegt vor, wenn Dritte unter Androhung von Nachteilen für den Arbeitgeber von diesem die Entlassung eines bestimmten Arbeitnehmers verlangen.

Dabei sind zwei Fallgestaltungen zu unterscheiden: Das Verlangen des Dritten kann gegenüber dem Arbeitgeber durch ein Verhalten des Arbeitnehmers oder einen in dessen Person liegenden Grund objektiv gerechtfertigt sein. In diesem Falle liegt es im Ermessen des Arbeitgebers, ob er eine personen- oder verhaltensbedingte Kündigung ausspricht. Fehlt es an einer objektiven Rechtfertigung der Drohung, kommt eine Kündigung aus betriebsbedingten Gründen in Betracht. Liegt objektiv ein Kündigungsgrund vor, so bestehen infolge des Entlassungsverlangens Dritter keine Besonderheiten, der Arbeitgeber kann also kündigen.

Bei einer echten Druckkündigung liegt dagegen objektiv gar kein Kündigungsgrund vor. Deshalb muß sich der Arbeitgeber schützend vor den bedrohten Arbeitnehmer stellen und ernsthaft versuchen, die den Druck ausübenden Personen von dem Kündigungsverlangen abzubringen. Nur wenn dies nicht gelingt und dem Arbeitgeber bei Festhalten an dem Arbeitnehmer ein erheblicher Schaden (Existenzvernichtung oder -bedrohung) entstehen würde, kommt ausnahmsweise eine Kündigung (betriebsbedingt) in Betracht.

Ein Entfernungsverlangen des Betriebsrats wegen Störung des Betriebsfriedens durch einen Arbeitnehmer nach § 104 BetrVG ist nicht nach den Grundsätzen einer  ruckkündigung zu beurteilen, sondern nach den von der Rechtsprechung zu § 104 BetrVG aufgestellten Regeln.