Nach § 626 BGB kann das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn ein wichtiger Grund vorliegt, der die Fortführung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar macht. Ein solcher Grund kann sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer vorhanden sein. Typische Kündigungsgründe sind Straftaten gegen den Arbeitgeber oder Arbeitnehmer, beharrliche Arbeitsverweigerung, tätliche Auseinandersetzungen im Betrieb.
Folgende Gründe zur fristlosen Kündigung durch den Arbeitnehmer hat die Rechtsprechung akzeptiert:
· Wiederholte, verspätete Gehaltszahlung durch den Arbeitgeber · Verstoß gegen Arbeitsschutzbestimmungen · Tätlichkeiten oder Beleidigungen durch den Arbeitgeber · Echtes Mobbing (in der Form des Bossing) · Verletzung der Pflicht zur vertragsgerechten Beschäftigung · Kurzfristiges Angebot eines Studienplatzes · Arbeitsplatzbedingte Krankheit des Arbeitnehmers · Heranziehung zu Mehrarbeit im Übermaß trotz Abmahnung · Entzug von vertraglich vereinbarten Funktionen durch den Arbeitgeber · Beleidigende oder leichtfertige Verdächtigung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber.
In minder schweren Fällen ist sowohl für die Arbeitgeberkündigung als auch die Arbeitnehmerkündigung eine Abmahnung erforderlich. Die außerordentliche Kündigung ist nur als letztes Mittel zulässig.
Die Begriffe fristlose (Kündigung ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist) und außerordentliche Kündigung (Kündigung aus wichtigem Grund) sind nicht gleichbedeutend. Eine fristlose Kündigung (Kündigung ohne Einhaltung der maßgeblichen Kündigungsfrist) ist zwar immer auch eine außerordentliche Kündigung. Eine außerordentliche Kündigung dagegen kann auch mit einer Frist ausgesprochen werden (sog. außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist). Hierbei muss der Kündigende jedoch deutlich machen, dass es sich noch um eine außerordentliche Kündigung handelt, da der Arbeitnehmer dies nicht mehr ohne weiteres erkennen kann. Zweifel, ob eine ordentliche oder eine außerordentliche Kündigung vorliegt, gehen dabei zu Lasten des Kündigenden.
Kündigt der Arbeitgeber mit einer Auslauffrist, die der ordentlichen Kündigungsfrist entspricht, stellt sich zudem regelmäßig die Frage, ob die Weiterbeschäftigung wirklich unzumutbar ist. Dies ist aber eine Voraussetzung für den Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung. Der Arbeitnehmer braucht eine Auslauffrist, die dem Interesse des Arbeitgebers an einer unproblematischen Übergabe des Arbeitsplatzes dienen kann, nicht zu akzeptieren.
Ein Sonderfall der außerordentlichen Kündigung ist die Kündigung mit sozialer Auslauffrist bei tariflicher Unkündbarkeit.
Häufig scheitern Arbeitgeber mit von ihnen ausgesprochenen fristlosen Kündigungen vor dem Arbeitsgericht, weshalb die meisten außerordentlichen Kündigungen „hilfsweise“ mit einer ordentlichen Kündigung verbunden werden.
