Unter Umständen kann bereits der Verdacht, der Arbeitnehmer habe seine arbeitsvertraglichen Pflichten verletzt oder eine Straftat oder eine Vertrauensbruch begangen, eine ordentliche und sogar eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen.

In diesem Fall spricht man von einer Verdachtskündigung. Die Zulässigkeit einer Kündigung bloß wegen eines Verdachts ist neuerdings und durchaus nicht unberechtigterweise umstritten. Bei der Verdachtskündigung besteht immer die Gefahr, daß ein Unschuldiger seinen Arbeitsplatz verlieren kann.

Anderseits kann auch ein gewichtiger Verdacht im Arbeitsverhältnis die Vertrauensgrundlage zerstören. Dementsprechend ist die Verdachtskündigung - wenn überhaupt nur unter engen Voraussetzungen zulässig:

• Der Verdacht richtet sich auf eine Vertragsverletzung von erheblichem Gewicht. Kontrollfrage: Das Verhalten müßte, wäre es bewiesen, eine Kündigung rechtfertigen
• Es liegt ein dringender Verdacht vor (es besteht eine große Wahrscheinlichkeit dafür, das der Arbeitnehmer die Pflichtwidrigkeit begangen hat)
• Der Verdacht ergibt sich aus objektiv nachweisbaren Tatsachen (nicht Spekulationen, Vermutungen)
• Der Arbeitgeber hat alles Zumutbare getan, um den Sachverhalt aufzuklären (insbesondere Anhörung des Arbeitnehmers)

Unter Umständen kann der Arbeitgeber, wenn sich später herausstellt, daß der Arbeitnehmer unschuldig war, zur Weiterbeschäftigung verpflichtet sein.