Die Unschuldsvermutung - Im Zweifel für den Angeklagten (in dubio pro reo) - gilt nicht im Arbeitsrecht. Vielmehr ist die Kündigung des Arbeitsvertrags auch schon bei dem Verdacht einer Straftat oder gravierenden Pflichtverletzung (Verdachtskündigung) zulässig.

Auch der vielgehörte Grundsatz: "Aussage gegen Aussage" hilft dem Arbeitnehmer nichts, der bei seinem Arbeitgeber in Ungnade gefallen ist. Denn die Zeugen des Arbeitgebers, also seine Arbeitnehmer, sind taugliche Zeugen. Der beschuldigte Arbeitnehmer als Partei kann aber kein Zeuge in eigener Sache sein.

Da die Gerichte Zeugen im Regelfall aber Glauben schenken und nur ausnahmsweise, meist bei widersprüchlichen Aussagen der Zeugen beider Parteien, Zeugenaussagen als unglaubhaft einstufen, wird jeder Belastungszeuge bei einer Verdachtskündigung zum erfolgreichen Instrument, um ein Arbeitsverhältnis zu beenden.

Dass Zeugen des Arbeitgebers es vor Gericht mit der Wahrheit - auch aus eigenem Interesse am Erhalt ihres Arbeitsvertrags - oft weniger genau nehmen, vermuten Arbeitnehmeranwälte wohl nicht immer zu Unrecht. Nur beweisen können sie es in der Regel nicht. Aus diesen Gründen wird die Verdachtskündigung zum Teil aus als "Unrechtstatbestand" bezeichnet. Mindestens als Ungerechtigkeit nimmt die Bevölkerung dieses Rechtsinstitut aber wahr, wenn die Kündigung nach langjähriger Betriebszugehörigkeit wegen der vermeintlichen Unterschlagung einer kleinen Summe ("1,30 Euro") ausgesprochen wird.

Voraussetzungen

Die Voraussetzungen für eine Verdachtskündigung sind:

1. Der Verdacht richtet sich auf eine Vertragsverletzung von erheblichem Gewicht. Kontrollfrage: Würde das Verhalten müßte, wäre es bewiesen, eine Kündigung rechtfertigen?
2. Es liegt ein dringender Verdacht vor, d.h. es besteht eine große Wahrscheinlichkeit dafür, dass der Arbeitnehmer die Pflichtwidrigkeit begangen hat.
3. Der Verdacht ergibt sich aus objektiv nachweisbaren Tatsachen, nicht aufgrund von Spekulationen oder Vermutungen.
4. Der Arbeitgeber hat alles Zumutbare getan, um den Sachverhalt aufzuklären - insbesondere durch Anhörung des Arbeitnehmers.

Eine Abmahnung ist meistens entbehrlich, zumal wenn es um angebliche Straftaten geht. Außerdem muß eine Interessenabwägung stattfinden, in deren Rahmen das Gewicht des Vorwurfs und die Dauer der Betriebszugehörigkeit gegeneinander abgewogen werden müssen. Zum Nachteil der betroffenen Arbeitnehmer legen viele Arbeitsgerichte auf der Stufe der Abwägung allerdings nicht die notwendige Gründlichkeit an den Tag. Dabei kann die Kündigung nur an dieser Stelle auf ihre Verhältnismäßigkeit überprüft werden.